Türkiye’de çalışma hayatında en çok merak edilen konulardan biri ihbar tazminatı. Çoğu kişi bu yükümlülüğün yalnızca işverene ait olduğunu düşünse de, yasal düzenlemeler hem işçiye hem de işverene sorumluluk yüklüyor. Ancak bazı özel durumlarda taraflar bu ödemeden muaf tutulabiliyor.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmelerinde Bildirim Şartı
İş ilişkileri genellikle belirsiz süreli sözleşmelerle yürütülüyor. Bu tür sözleşmeler sona erdirilmek istendiğinde, fesih kararının karşı tarafa önceden bildirilmesi gerekiyor. Bildirimi yapmakla yükümlü olan taraf ise sözleşmeyi sona erdiren taraf oluyor.
Bildirim süresi, çalışanın aynı işyerindeki kıdemine göre belirleniyor:
İşyerindeki hizmet süresi 6 aydan az olan çalışan için: 2 hafta
6 ay ile 1,5 yıl arası çalışan için: 4 hafta
1,5 yıl ile 3 yıl arası çalışan için: 6 hafta
3 yıldan uzun süreli çalışan için: 8 hafta
Bu süreler kanunla belirlenmiş olup kısaltılamıyor. Ancak tarafların anlaşması halinde daha uzun süreler belirlenebiliyor.
Bildirim Yapılmazsa Ne Olur?
Habertürk yazarı Ahmet Kıvanç’ın aktardığı bilgilere göre, bildirim süresine uymayan taraf, karşı tarafa bu sürelere denk gelen ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorunda kalıyor. Yani işten çıkarma durumunda yükümlülük sadece işverene ait değil. Çalışan da kendi isteğiyle ayrılırken yasal ihbar süresine riayet etmezse aynı şekilde ödeme yapmakla sorumlu tutuluyor.
Çalışanlar İçin Kritik Uyarı
Uygulamada birçok çalışan, ihbar tazminatının yalnızca işveren tarafından ödeneceğini düşünüyor. Ancak yasaya göre bildirim süresini dikkate almadan işten ayrılan işçi de işverene tazminat ödeme yükümlülüğüyle karşılaşabiliyor.
Bu nedenle işten ayrılmayı planlayan çalışanların, kıdem sürelerine uygun ihbar süresini hesaplayarak hareket etmeleri önem taşıyor.
Hangi Durumlarda İhbar Tazminatı Ödenmez?
Bazı özel hallerde taraflar ihbar süresine uymadan sözleşmeyi feshedebilir ve tazminat yükümlülüğü doğmaz.
İşçi açısından haklı fesih nedenleri şunlar:
Yapılan işin çalışanın sağlığı veya yaşamı için risk oluşturması
İşçinin sürekli temas halinde olduğu işçi ya da işverenin bulaşıcı veya işle bağdaşmayan bir hastalığa yakalanması
İşverenin, çalışanın ya da ailesinin onur ve saygınlığını zedeleyen söz ve davranışlarda bulunması
İşyerinde cinsel taciz yaşanması ve işverene bildirilmesine rağmen önlem alınmaması
Ücretin zamanında ve eksiksiz ödenmemesi
İşyerinde bir haftadan uzun süre faaliyeti durduracak zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması
Bu koşullarda işçi sözleşmesini derhal sonlandırabilir. Ancak bu durumda işçi ihbar tazminatı ödemezken, işverenden de ihbar tazminatı talep edemez.
İşverenin Haklı Fesih Nedenleri
İşveren açısından da bazı haklı fesih halleri bulunuyor. Bunlar arasında:
İşçinin kendi kusurundan ya da düzensiz yaşam tarzından kaynaklı hastalık veya engellilik nedeniyle ardı ardına 3 iş günü ya da bir ay içinde 5 iş gününden fazla devamsızlık yapması
Tedavi edilemeyecek nitelikte bir hastalığın sağlık raporuyla belgelenmesi ve işyerinde çalışmasının sakıncalı olduğunun tespit edilmesi
Hastalık veya kaza gibi durumlarda ihbar süresini 6 hafta aşan kesintisiz rapor alınması
Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar
Bu kapsamda; işe girişte gerçeğe aykırı bilgi verilmesi, işyerinde cinsel taciz, sarhoş ya da uyuşturucu etkisi altında işe gelme, güven kötüye kullanımı, hırsızlık ya da izinsiz devamsızlık gibi fiiller de yer alıyor.
Askerlik ve Emeklilikte Bildirim Şartı Yok
Çalışanın askerlik görevi veya emeklilik nedeniyle işten ayrılması halinde ihbar süresine uyma zorunluluğu bulunmuyor. Bu durumlarda tarafların ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmuyor.
İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
İhbar tazminatı hesaplanırken yalnızca çıplak maaş dikkate alınmıyor. Çalışana düzenli olarak sağlanan ve parasal değeri olan tüm yan haklar da hesaba katılıyor.
Bu kapsamda: Yemek yardımı, yol ücreti, yakacak desteği, sürekli ödenen prim ve benzeri haklar tazminat hesabına dahil ediliyor.
Yükümlülük Tek Taraflı Değil
İhbar tazminatı, sadece işverenin sorumluluğunda olan bir ödeme kalemi değil. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde fesih kararı alan tarafın, yasal bildirim sürelerine uyması gerekiyor. Aksi halde, çalışılan süreye göre belirlenen haftalık ücret tutarında ödeme yapılması zorunlu hale geliyor.
Bu nedenle hem işçilerin hem de işverenlerin, sözleşme feshi sürecinde yasal süreleri dikkate alarak hareket etmeleri büyük önem taşıyor.
